Mardi 6 septembre 2016

A qui revient la charge de la preuve devant le Conseil de Prud’hommes ?

Qui doit prouver ? L’employeur ou le salarié ?

L’article 6 du Code de Procédure Civile énonce : « à l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder  ».

En matière de licenciement :

C’est au terme d’une procédure contradictoire, au cours de laquelle chacune des parties fournira des éléments de preuve, que le juge formera sa conviction. L’employeur et le salarié doivent l’un et l’autre coopérer à l’administration de la preuve et la charge de celle-ci n’incombe pas spécialement à l’un d’entre eux.

Toutefois, conformément à l’article L122-14-3 du Code du travail : le doute profitant au salarié, le risque de la preuve est donc désormais supporté par l’employeur.

Il appartient aux juges d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Par conséquent, l’employeur a tout intérêt à convaincre le juge de l’exactitude des motifs qu’il invoque.

En matière d’heures supplémentaires

Il appartient au salarié qui demande le paiement d’heures supplémentaires de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande (Soc. 25 févr. 2004, no 01-45.441 P : D. 2004. IR 926 ; Dr. soc. 2004. 665, obs. Radé ; RJS 2004. 373, no 548 ; 31 mai 2006 : pourvoi no 04-47.376.

En matière disciplinaire

L’article L. 1333-1, alinéas 2 et 3, du code du travail précise : « l’employeur doit fournir au conseil de prud’hommes les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui peuvent être fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié  ».

En matière de harcèlement

Conformément à l’article L1154-1 du Code du Travail :

  • Le salarié doit établir des faits précis et concordants permettant de laisser présumer l’existence d’un harcèlement
  • Une fois que le salarié a établi la matérialité des faits, le juge doit prendre en compte l’ensemble de ces éléments et dire si l’ensemble de ces faits laisse ou non présumer un harcèlement moral
  • S’il y a présomption de harcèlement, l’employeur doit alors apporter la preuve contraire, et démontrer que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

La Cour de Cassation considère que les certificats médicaux attestant d’un état dépressif réactionnel sévère et prescrivant des traitements psychothérapeutiques et médicamenteux, ainsi que les avis d’inaptitude de la médecine du travail ne sont pas des éléments permettant d’établir à eux seuls la matérialité des faits constitutifs de harcèlement. (Soc., 30 sept. 2014, n° 13-16.436). Ils permettent de constituer un faisceau d’indices.

Cas particulier des assistants maternels

Les dispositions relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux assistants maternels employés par des particuliers. Ces derniers sont soumis à la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur.

Leur sont applicables l’article L. 3171-4 du Code du Travail relatif à la preuve de l’existence ou du nombre d’heures de travail effectuées (Chambre Soc. 8 juin 2011 : Dalloz actualité, 20 juin 2011, obs. Astaix ; D. 2011. Actu. 1692).

Cet article dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

La même règle s’applique aux employés de maison qui travaille au domicile privé de leur employeur et qui sont soumis à la Convention collective nationale de travail des employés de maison (Soc. 17 oct. 2000, n° 98-43.443, Bull. V n° 335 ; Soc. 19 mars 2003, n° 00-46.686, Bull. V, n° 103).